はじめに
日本では、深刻な人手不足に対応するため、外国人材の受け入れが進んでいます。
これまでの技能実習制度に加え、2027年には新たに「育成就労制度」が導入される予定です。
しかし、企業担当者や人事担当者の中には、
「技能実習と育成就労は何が違うのか？」
「どちらを採用すればよいのか？」
といった疑問を持つ方も多いでしょう。
こちらの記事では、技能実習制度と育成就労制度の制度設計・目的・在留資格・雇用条件・企業メリットの違いをわかりやすく整理し、外国人材の受け入れを検討する企業に必要な情報を網羅的に解説します。
もくじ
制度の目的と基本構造の違い
技能実習制度の目的
「開発途上国等への技能移転」を目的とする制度
日本の高度な技能・技術・知識を実習生に習得させ、母国で活かす
原則3〜5年の期間限定
特徴
実務研修が中心
受け入れ企業は監理団体を通じて実習生を受け入れる
研修内容が在留資格「技能実習」に紐づく
育成就労制度の目的（2027年以降）
「労働市場における人材確保」と「外国人材の育成・定着」を両立
労働者のキャリア形成を重視
長期的な日本での就労が前提
特徴
単なる技能習得ではなく、業務の即戦力化と育成が中心
雇用契約に基づく直接雇用が基本
在留資格は「育成就労系資格」（特定技能との接続も考慮）
在留資格・期間の違い
| 比較項目 | 技能実習 | 育成就労（予定） |
|---|---|---|
| 在留資格 | 技能実習1号～3号 | 育成就労資格（特定技能接続可能） |
| 在留期間 | 1号：1年 / 2号：2年 / 3号：2年 | 最長5年程度（制度設計による） |
| 更新可否 | 可能（1→2→3号） | 長期就労前提で更新容易 |
| 目的 | 技能移転・研修 | 就労＋育成＋キャリア形成 |
雇用形態・契約の違い
技能実習の場合
監理団体を通じた「実習契約」が基本
労働契約ではなく「技能実習計画」に基づく契約
時給・残業・福利厚生は規定あり（最低賃金以上必須）
労働法は一部適用（労基法の一部除外あり）
育成就労の場合
企業との直接雇用契約が基本
労働法・社会保険適用は全面的に適用
給与・昇給・賞与のルール明確
労働条件書や就業規則に基づく透明性の高い運用
対象職種・業種の違い
| 比較項目 | 技能実習 | 育成就労 |
|---|---|---|
| 対象職種・業種 | 製造業、建設業、農業、介護など技能習得可能な職種 | 上記に加え、サービス業、物流、ITなど幅広い業種が対象 |
| 特徴 | 技能習得が中心 | 労働市場の即戦力化・企業の人手不足解消を重視 |
受け入れ企業にとってのメリットの違い
| ポイント | 技能実習 | 育成就労 |
|---|---|---|
| 雇用コスト | 低めだが管理費が別途必要（監理団体） | 法令に基づく直接雇用で安定 |
| 定着率 | 期間限定で短期的 | 長期就労・キャリア形成で高定着 |
| トラブル対応 | 監理団体経由で対応 | 企業責任が明確、体制整備が必須 |
| 教育投資 | 技能習得に特化 | 技術＋業務＋生活支援＋キャリア形成に投資 |
トラブルや失踪のリスクと対応の違い
技能実習では失踪や違法就労が課題で、監理団体が主体で対応
育成就労では企業が主体でトラブル対策を行い、生活支援・日本語教育・面談体制が制度上求められる
つまり、育成就労は「企業の責任が明確化」される分、準備と管理が重要
2027年の制度移行に向けた企業の準備ポイント
受け入れ企業の体制整備
人事・労務・教育の担当者を明確化
就業規則・給与体系・生活支援ルールの整備
教育・育成プランの作成
日本語・技能・業務研修を組み合わせたプラン
定期評価とフィードバック体制の確立
生活支援・相談体制の整備
寮・生活インフラサポート
メンター制度や相談窓口の設置
法令遵守とコンプライアンスの徹底
労働法・入管法・社会保険法の遵守
トラブル防止・失踪防止の仕組みを構築
まとめ
技能実習と育成就労の違いを理解し、外国人材活用を成功させる
技能実習は「技能移転・期間限定・研修重視」
育成就労は「就労＋育成＋長期定着・キャリア形成」
制度の違いを理解し、企業側の準備・管理体制を整えることが、外国人雇用成功の鍵です
2027年以降は育成就労制度が中心となるため、今から受け入れ体制・教育・生活支援の仕組みを整えておくことが、企業にとって最大の競争力になります。